Werkgelegenheid en de vraag naar arbeid

De bestedingen bepalen hoeveel er geproduceerd moet worden. De productie bepaalt hoeveel werkgelegenheid er op een bepaald moment is.

De totale vraag naar de productiefactor arbeid is echter meestal nog groter, omdat er ook nog mensen gezocht worden. Er is dus ook een stukje onvervulde arbeidsvraag: de vacatures.

Werkgelegenheid in personen of in arbeidsjaren

Werkgelegenheid kan op twee manieren worden uitgedrukt:

Werkgelegenheid in personen
= het aantal mensen dat een betaalde baan heeft.
Dit getal is vooral van belang wanneer we willen zien voor hoeveel mensen er wel/geen werk is.

Werkgelegenheid in arbeidsjaren
= hierbij wordt het zogenaamde arbeidsvolume berekend. Alle gewerkte uren worden bij elkaar geteld en omgerekend naar volledige banen (op jaarbasis).
Dit getal geeft een beter beeld van de economische ontwikkeling van de kans op werk, omdat hier eigenlijk gewoon het totale aantal uren werk wordt gemeten.

Voorbeeldberekening personen of arbeidsjaren

In een bedrijf werken 15 full-time krachten (36 uur / week).
Daarnaast werken er 8 parttimers die gezamenlijk 200 uur werken per week.

Werkgelegenheid in personen: 15 + 8 = 23 personen
Werkgelegenheid in arbeidsjaren: 15 + (200/36) 5,6 = 20,6 arbeidsjaren

Wanneer we beide gegevens van de werkgelegenheid met elkaar combineren, kunnen we de p/a-ratio uitrekenen.

De p/a-ratio geeft aan hoeveel personen (gemiddeld) één arbeidsjaar delen.
Het geeft dus een beeld van de mate waarin binnen dit land in deeltijd gewerkt wordt.

Werkgelegenheid

De werkgelegenheid is afhankelijk van vele factoren. Enkele belangrijke factoren zijn:

De mate waarin de productiecapaciteit gebruikt wordt (bezettingsgraad).
Als de bestedingen hoog zijn, worden er veel goederen en diensten kocht. Bedrijven moeten een groter deel van hun capaciteit gaan gebruiken. Er zijn dan veel mensen nodig in de productie.
de verhouding tussen arbeidskosten en kapitaalkosten:
Als arbeid in verhouding tot kapitaal duur is, zullen bedrijven door middel van diepte-investeringen Arbeid vervangen door Kapitaal. Hierdoor zal de werkloosheid toenemen. De hoogte van de loonkosten per product is daarbij van doorslaggevend belang.
Deze loonkosten per product worden bepaald door de hoogte van de CAO-lonen, de WIG en de arbeidsproductiviteit.
Wetgeving kan belemmerend werken.
Een voorbeeld hiervan is het Nederlandse ontslagrecht. Door deze wetgeving is het voor werkgevers erg moeilijk personeel te ontslaan. Hierdoor kunnen bedrijven voorzichtiger worden met het aannemen van nieuw/extra personeel.

Positie werkzame beroepsbevolking op de arbeidsmarkt

Een vast contract is heel lang de norm geweest op de arbeidsmarkt.
Zo’n vast contract heeft voor de werknemer veel voordelen. Het geeft inkomenszekerheid en maakt het daarom bijvoorbeeld ook gemakkelijker om een hypotheek af te sluiten.
Maar ook voor de werkgever heeft een vast dienstverband voordelen. Zo is de werknemer vaak loyaler ten opzichte van het bedrijf en ook eerder bereid om te investeren in specifieke scholing voor het bedrijf.
Een vast dienstverband heeft echter ook nadelen voor een bedrijf. Met name wanneer in slechte tijden de productie krimpt. Dan blijft het bedrijf met onnodige loonkosten zitten. Mede daarom zien we dat werkgevers zoeken naar mogelijkheden om de arbeidsrelaties te flexibiliseren.

Onderstaande afbeelding laat zien dat langzaam maar zeker het vaste dienstverband als norm lijkt te verdwijnen.

Een flexwerker is een werknemer die in loondienst werkt op basis van een andere contractvorm dan een contract voor onbepaalde tijd.
Er bestaan verschillende soorten flexwerkers. Bijvoorbeeld:

een uitzendkracht
= de werknemer is in dienst van een uitzendbureau. Het uitzendbureau leent de werknemer op tijdelijke basis uit aan een ander bedrijf. De uitzending kan elk moment beëindigd worden.
een gedetacheerde
= is ook een soort uitzendovereenkomst, maar het gespecialiseerde detacheringsbureaus biedt de werknemer vaak wel betere arbeidsvoorwaarden dan in de cao staat.
een werknemer met een nulurencontract / oproepkracht
= een werknemer die welliswaar ontslagbescherming geniet, maar niet weet hoeveel uren per week hij/zij ingezet gaat worden.

De verschillende vormen van een arbeidsrelatie bieden dus zeer uiteenlopende beschermingen of risico’s voor de arbeidskracht.
Onderstaande afbeelding laat dit zien:

Een zzp-er heeft helemaal geen bescherming die een werknemer geniet. De Nederlandse overheid werkt echter aan een wettelijk minimumtarief voor zzp-ers.
De zzp-er geniet dus geen bescherming en heeft de maximale onzekerheid in de arbeidsrelatie. De zzp-er heeft geen enkele garantie op inkomen en moet zelf al zijn verzekeringen en pensioen betalen.
Toch kunnen er ook voordelen zijn voor een zzp-er. Die gelden echter vooral voor de goed opgeleide zzp-er. Die heeft vaak een goede onderhandelingspositie over zijn beloning, waardoor hij meer kan verdienen dan in loondienst. Bovendien is hij eigen baas, hetgeen hem een hoop extra vrijheid geeft.